Каждый руководитель стремится работать со сплоченной командой сотрудников, которые мотивированы и нацелены на достижение как личных, так и общих результатов, иными словами они вовлечены в общее дело и ежедневно делают вклад в успех предприятия. Однако чтобы работать в таком коллективе, его нужно сначала создать: подобрать правильных людей, разработать эффективную систему материальной и нематериальной мотивации своих сотрудников, построить грамотную структуру и внутренние коммуникации в компании.
Сегодня поговорим, как определить, сможет ли человек стать частью вашей команды, и какие методы мотивации помогут достичь эффективной слаженной работы коллектива, как и к каким сотрудникам их нужно применять, а также разберем несколько частых заблуждений руководителей относительно мотивирования персонала предприятия индустрии красоты.
Какие заблуждения являются самыми распространёнными в вопросах мотивации персонала?
Вы уверены, что ваши сотрудники обладают нужным уровнем квалификации и точно знают все пункты Стандартов обслуживания клиентов. И вы полагаете, что знание требований предполагает выполнение этих требований.
На самом деле, даже если сотрудник в точности знает, каким должно быть сервисное поведение, как нужно работать с клиентом, это вовсе не значит, что он внедряет эти знания в практику на регулярном основании. Чтобы Стандарты воплотились в ежедневной работе, работник должен не только знать их, но и хотеть воплощать их в жизнь, иметь для этого мотив.
Вы считаете, что предложили своим сотрудникам достаточную зарплату, чтобы они были мотивированы к работе. В остальном вы преимущественно используете негативную мотивацию: штрафуете, критикуете, устаиваете публичные выговоры и т.п.
Такой подход чреват тем, что сотрудник может перестать нарушать правила и стандарты, установленные на предприятии, но он не будет мотивирован к высокому уровню Сервиса и всегда будет делать минимально возможное, только для того, чтобы избежать соответствующих санкций.
Негативная мотивация тоже имеет право на существование, однако она должна применяться в комплексе с мерами позитивной мотивации (материальными и нематериальными).Не стоит думать, что штрафы способны решить проблему нежелательного поведения среди персонала предприятий индустрии красоты. На самом деле, их эффективность не так уж высока.
Если вы активно используете систему штрафов, но она не дает желанных результатов, попробуйте немного изменить подход. Например, при первом нарушении правила, вы проводите беседу с сотрудником и наблюдаете за ним определенное время, контролируете его работу.
Если ситуация повторяется в дальнейшем, вы лишаете его тех преимуществ, которые доступны другим вашим работникам (бесплатные обеды, медицинская страховка, бесплатная парковка, оплата обучения и т.п.), если же происходит третье нарушение, тогда вы штрафуете.
Однако если лишения бонусов, систематические беседы и штрафы не оказывают должного воздействия, значит, человек не может соответствовать вашим требованиям и не может обеспечивать тот уровень Сервиса и дисциплины, которые существуют на предприятии, значит, пришло время прощаться.
Вы считаете, что материальное вознаграждение – решающий фактор мотивации сотрудников. Безусловно, доход играет важную роль, для многих сотрудников даже ключевую, однако исключив другие методы мотивации, вы упускаете слишком много возможностей стимулирования сотрудников к качественной сплоченной работе на общий результат.
Статистика показывает, что 10 процентов сотрудников выполняют свою работу одинаково хорошо при любой оплате, 10 процентов одинаково плохо при любой оплате, а на результаты работы оставшихся 80 процентов оплата оказывает непосредственное влияние.
Руководителю необходимо знать, что мотивирует его сотрудников и применять соответствующие методы, давать возможность работникам получить в результате хорошей работы то, что для них важно. Еще одна распространенная ошибка – равнять всех под себя.
Нередко бывает, что, например, для руководителя важен доход и карьерный рост, и он считает, что для всех его сотрудников именно эти потребности являются ключевыми. А ведь среди персонала могут быть сотрудники с совершенно разными приоритетами. О типах работников салона красоты и о мотивации каждого из них подробнее поговорим ниже.
Еще одна ошибка, которую допускают руководители – они недооценивают свою роль в системе мотивационных факторов для персонала салона красоты. Иными слова сама работа руководителя, реализация ним своих функций на предприятии может служить как причиной того, что сотрудник хочет работать в данном салоне красоты, так и являться, наоборот, причиной желания уволиться.
Далеко не редкостью являются случаи, когда сотрудники не могут работать под руководством конкретного директора и поэтому ищут другое место работы. Не забывайте, что от вашей работы во многом будут зависеть и те результаты, которые демонстрируют ваши подчинённые.
Не стоит также забывать о важности личного примера по отношению к другим сотрудникам, к Сервису, клиентам, к работе в целом. Пренебрежительное отношение, продемонстрированное единожды, может послужить спусковым механизмом к тому, что сотрудники сочтут такую модель поведения, корпоративную культуру, допустимой и нормальной.
Если директор ставит свои интересы прежде интересов клиента, то о каком клиентоориентированном Сервисе на предприятии может идти речь. Приведем простой пример, когда директор на целый день занимает паркоместо перед салоном красоты, когда клиенты постоянно жалуются, что негде поставить машину.
Какие потребности могут быть у ваших сотрудников, и какие способы мотивации применить для повышения эффективности работы каждого из них?
Вы наверняка знаете о знаменитой пирамиде потребностей Маслоу, согласно которой, пока у человека не удовлетворены потребности нижнего уровня (физиологические), для него не будут приоритетными социальные потребности, и пока не удовлетворены социальные потребности, он не придает первоочередного значения самореализации. Эта пирамида не зря стала классикой в области психологии, она актуальна и на сегодняшний день.
Как правило, материальная мотивация выступает на первый план у сотрудников, чей труд относительно низко оплачивается, и которые испытывают постоянную потребность в средствах. Для таких категорий сотрудников доход играет ключевую роль, и любое существенное повышение зарплаты для них является сильнейшим мотиватором.
Они легко меняют место работы, если им предложат больше денег. Когда сотрудник обеспокоен тем, как оплатить квартиру, обеспечить семью, оплатить медицинские счета, он будет ставить на второй план карьерный рост, необходимость социального признания и т.п.
Для сотрудников, которые находятся на данном уровне, важны любые методы материальной мотивации. В таком случае эффективно будут работать премии, социальное страхование, внедрение системы «выслуга лег», льготное кредитование сотрудников, фонд материальной помощи, оплаченное питание, транспорт и т.п.
Когда базовые потребности реализованы, человек не беспокоится о еде, жилье и безопасности, на первый план выступают социальные потребности: ощущение себя частью коллектива, признание заслуг, уважение. Мотивировать сотрудника с такими потребностями можно с помощью таких методов, как публичная похвала, присвоение определенных привилегий, проведение мероприятий с участием всего коллектива, возможность карьерного роста и получения определенной квалификации (звания) и т.п.
Наивысшим уровнем потребностей считается потребность сотрудника в самореализации, в самоутверждении, в реализации собственного “Я” через работу и творчество. Сотрудникам с такими потребностями важно давать возможность принимать решения самостоятельно, брать на себя ответственность, проявлять инициативу, участвовать в собраниях, направленных на решение определенных задач, повышать квалификацию, принимать участие в различных образовательных мероприятиях и т.п.
Таким образом, система мотивации в вашей компании должна включать в себя возможности для реализации потребностей всех трех уровней, ведь разные сотрудники могут иметь совершенно разные приоритетные потребности.
Более того, не стоит забывать, что ключевые потребности могут меняться: если сегодня для человека наиболее актуально повышение профессионального уровня и творческое развитие, то завтра обстоятельства могут заставить его поставить на первое место доход.
Как выявить, какие потребности являются ключевыми?
Прежде всего, нужно спросить у самих сотрудников. Это самый простой способ. Причем задаваться подобные вопросы должны еще на этапе подбора персонала, то есть приема человека на работу. Какие конкретно вопросы нужно задавать?
Узнать, что движет человеком в работе, можно с помощью следующих вопросов:
- Какие качества вы считаете наиболее важными для человека, который будет занимать данную должность?
- Какими из перечисленных вами качеств обладаете вы?
- Какой пример вы можете привести, когда вы демонстрировали названное качество (одно из перечисленных)?
- Какие ваши самые выдающиеся заслуги на прошлом рабочем месте/ за последние 1, 2,3 года работы?
- Какими своими достижениями вы больше всего гордитесь?
- В чем вы лучше других в своей работе?
- Почему вас стоит предпочесть другим кандидатам?
- Что для вас является главным стимулом к работе?
- Чего вы хотите достичь в следующие 1/3/5 лет?
- Какими качествами должна обладать компания, в которой вам хотелось бы работать?
- Можно предложить человеку список из 10 факторов мотивации, которые он должен расставить по приоритетности для себя (зарплата, выше предыдущей, близость к дому, гибкий график, социальная страховка, карьерный рост, дружный коллектив и т.п.).
Эти вопросы помогут вам сформировать мнение о кандидате, его виденье себя как профессионала, его самоактуализации, стремлениях и мотивах.
